Työntekijöiden sitouttaminen ja sitoutuminen työhön ovat asioita, joista puhutaan paljon. Erityisesti nyt, kun maailmanlaajuinen koronakriisi koettelee meille tuttuja ja turvallisia rutiineja sekä organisaatioiden taloutta, niin samalla se myös koettelee työntekijöiden sitoutumista organisaation toimintaan.
Pitkään jatkunut etätyö, erityisesti niissä organisaatioissa, joissa se ei ole ollut arkipäivää ennen maaliskuuta 2020, on saattanut erkaannuttaa työntekijät toisistaan. Työarjesta puuttuu tärkeät kahvihuone- ja lounaskeskustelut, joiden rooli on merkittävä mm. työpaikan yleisen ilmapiirin ja sosiaalisten suhteiden ylläpitämisen näkökulmista. Kynnys avun tai neuvojen pyytämiseen on saattanut jopa nousta. Työntekijät saattavat kokea jopa suurta yksinäisyyttä vallitsevassa tilanteessa.
Tähän kun lisätään vielä epävakaa maailmantalouden tilanne, mikä on realisoitunut useimmissa organisaatioissa mm. lomautuksilla tai jopa irtisanomisilla, niin on hyvä kysyä, että miten tällaisessa tilanteessa sitoutetaan ja innostetaan työntekijöitä tekemään parhaansa työssään ja kuinka organisaatioissa voidaan tukea henkilöstön työskentelyä ja sitoutumista näinä haastavina aikoina?
Törmäsin uutiseen, jossa haastateltiin Aava & Bang Oy:n henkilöstöjohtajaa Hanne-Mari Miskalaa. Aava & Bang Oy voitti tänä vuonna Great Place to Work -kilpailun pienten yritysten sarjan. Miskala jakoi heidän työpaikkansa kokemuksia ja vinkkejä liittyen työntekijän työskentelyn tukemiseen korona-aikana. Artikkelissa, joka löytyy täältä (linkki artikkeliin) kuvattiin, kuinka he ovat havainneet, että kohtaamiset, avoimuus, kuuntelu, joustavuus, viestintä, tuki, luottamus ja työvälineistö ovat tärkeässä roolissa. Korona-aikana nämä ovat ehdottomasti tärkeitä elementtejä, mutta nämä ovat myösperusasioita, jotka ovat vahvasti linkittyneitä työntekijän työskentelyintoon ja työhön sitoutumiseen ilman korona kriisiäkin.
Tästä listauksesta intoutuneena päätin tehdä näihin liittyen viiden kohdan listan, joihin panostamalla jokaisessa työpaikassa voidaan tukea jokaisen työntekijän työskentelyä ja hyvinvointia.
- Kannusta ja mahdollista myös vapaamuotoiset kohtaamiset. Jokaisessa työpaikassa, joissa on siirrytty etätyöskentelyyn on varmasti mahdollistettu palavereiden toteutus erilaisten etäyhteyksien avulla. Ihmiset näyttävät kuitenkin kaipaavan entistä enemmän sosiaalisia kohtaamisia, myös sellaisia, joissa asialistalta löytyy muutakin, kuin työhön liittyvää sisältöä. Esimerkiksi, Työterveyslaitoksen selvityksessä nostettiin esiin, kuinka etätyöskentelyn myötä työnteosta voi kadota kipinä ja mielekkyys, kun virikkeet ja elävät ihmiset puuttuvat. Tämä on hälyttävä tulos, sillä hyvän tiimityön ja ylipäätänsä työhyvinvoinninkin perustaa rakentavat myös omalta osaltaan työyhteisössä vallitseva hyvä yhteishenki, joka nimenomaan rakennetaan henkilöstön välisessä sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Siksi onkin tärkeää, että työyhteisössä mahdollistetaan, mutta myös kannustetaan henkilöstöä vapaamuotoisiin kohtaamisiin myös työpäivän aikana.
- Olkaa avoimia ja viestikää aktiivisesti. Avoin ja aktiivinen viestintä, myös vaikeista asioista, luo henkilöstölle turvallisuuden tunnetta ja tukee myös luottamuksen muodostumista työyhteisössä. Ilmoittakaa siis aktiivisesti organisaation ja sen henkilöstön kuulumisista henkilöstölle ja älkää jättäkö asioihin perehtymistä yksin työntekijän vastuulle. Erityisesti suurissa organisaatioissa on hyvä käydä viikoittaisissa palavereissa myös yleisiä kuulumisia läpi, eikä olettaa, että pelkkä organisaation oman uutiskirjeen lähettäminen riittää. Kaikki eivät uutiskirjeitä lue, vaikka näin pitäisikin olla. Lisäksi, vaikeista asioista viestiminen ainoastaan uutiskirjeissä tai sisäisissä tiedotteissa voi herättää suurta epäluottamusta henkilöstössä.
- Kuuntele aidosti ja luo aidon kuuntelemisen kulttuuria. Kun tilanteet elävät nopeasti, niin on tärkeää, että organisaatiossa vallitsee avoin ja aidosti kuunteleva keskusteluyhteys. Haastavissa elämän- ja maailmantilanteissa kaipaamme nimenomaan ymmärrystä ja kuulluksi tulemista. Tämä edellyttää, että organisaatiossa vallitsee avoin keskustelunkulttuuri, jossa uskalletaan ottaa vaikeammatkin asiat esiin. Keskustelukulttuurin muodostuminen puolestaan edellyttää, että henkilöstöä kannustetaan kertomaan mielipiteensä ja nämä mielipiteet ollaan valmiita aidosti kuulemaan. Näin saadaan paitsi arvokasta tietoa päätöksenteon tueksi, niin myös luodaan aitoa kuuntelemisen kulttuuria työyhteisöön, joka voi omalta osaltaan vahvistaa henkilöstön luottamusta organisaation päätöksentekoon ja muihin henkilöstön jäseniin.
- Rakenna ja ylläpidä luottamusta aktiivisesti. Luottamus ei muodostu automaattisesti vaan vaatii aktiivisesti panostamista organisaatioissa. Erityisesti lisääntynyt etätyö koettelee henkilöstön ja johdon välistä luottamusta. Siinä missä johdon täytyy luottaa siihen, että henkilöstö suoriutuu heille osoitetuista tehtävistään, niin henkilöstön pitää kyetä luottamaan siihen, että johto tekee kaikkensa henkilöstön työskentelyn mahdollistamisen ja tukemisen eteen ja viestii avoimesti henkilöstöä koskevista asioista. Edellä kuvatut, kohtaamisiin kannustaminen ja tukeminen, aktiivinen ja avoin viestintä sekä aito kuuntelu ovat muun muassa luottamusta rakentavia ja ylläpitäviä toimenpiteitä. Ota ne siis heti aktiiviseen käyttöön, ja mieti miten näitä voitaisiin tukea ja toteuttaa juuri teidän organisaatiossa.
- Tue henkilöstöä parhaalla mahdollisella tavalla. Henkilöstön työskentelyä voidaan tukea monin eri tavoin. Näin korona-aikana, kun etätyö on vallitseva työskentelymuoto monille, niin on hyvä kiinnittää huomiota muutamaan perus seikkaan. Olkaa joustavia, pohtikaa, miten voitte joustaa ja helpottaa työntekijän etätyöskentelyä. Mahdollistakaa hyvän ja ergonomisen työvälineistön saatuvuus kotitoimistoihin. Ollaan avoimia, jos henkilöstö haluaa siirtää esimerkiksi tietokoneen näytön tai hyvän työtuolin toimistolta kotitoimistoon. Ja viimeisenä muttei suinkaan vähäisimpänä, tarjotaan keinoja oman työn johtamiseen. Etätyöskentely vaatii työntekijältä hyviä itsensä johtamisen taitoja, siksi onkin olennaista pysähtyä miettimään, miten mahdollistamme näiden taitojen tukemisen myös näin etätyöskentelyn aikana. Millaisia haasteita henkilöstö on kohdannut itsensä johtamiseen liittyen, millaista tukea he kaipaavat/tarvitsevat ja millaisia tuen muotoja organisaatiolla on tähän tarjota.
Haluankin kannustaa jokaista, erityisesti organisaatioiden johtoportaissa tai esimiestehtävissä toimivia henkilöitä pohtimaan, toteutuuko yllä kuvaamani lista työpaikallanne ja jos toteutuu/ei toteudu, niin miksi näin on.
Marika
