Mentorointi ei ole ainoastaan osaamisen kehittämisen väline. Se voi olla myös rutiini ja tapa työntekijöiden työskentelyn ja oppimisen tukemiseen. Onnistuneen mentorointiohjelman ja mentorointikulttuurin luominen työpaikoille vaatii kuitenkin huolellista suunnittelua, jotta mentoroinnilla saavutetaan ne hyödyt, mitä niillä toivotaan olevan.
Jos mentorointi formaattina kiinnostaa, niin laajenna näkökulmaasi ja lähde rohkeasti pohtimaan erilaisia tapoja mentoroinnin toteutukseen. Tässä tekstissä jaan muutaman vinkin mentorointiohjelmien suunnittelun tueksi.
Mentoroinnin tavoitteet ja tulokulmat
Mentorointiohjelmia suunnitellessa on hyvä pysähtyä pohtimaan, mikä on mentoroinnin tavoite. Tavoite määrittää myös sen tulokulman, mitä kautta mentorointikokonaisuutta kannattaa lähestyä. Tulokulmia pohtiessa on hyvä miettiä, onko mentoroinnin pääasiallisena tavoitteena välittää tietoa eteenpäin? Vai olisiko tavoitteena sittenkin mentorointi, jossa mentori on nimenomaan tukija, opastaja ja sparraaja, ei pelkkä tiedon siirtäjä? Tai kenties tavoitteena on tarjota vertaistukea, jolloin voidaan puhua vertaismentoroinnista?
Tulokulmia voidaan erottaa toisistaan ainakin kolme.
- Mentorointi perinteisenä tiedonsiirtona
- Mentori tukijana, opastajana ja sparraajana
- Vertaismentorointi
Mentoroitavan ja mentorin roolit voivat olla erilaisia tulokulmasta riippuen. Jos toteutuksena on mentorointi, jonka tavoitteena on tiedonsiirto mentoroitavalle, niin silloin mentori yleensä on enemmän aktiivinen ja mentoroitava taas passiivisempi tiedon vastaanottaja. Vertaismentoroinnissa roolitukset ovat taas tasavertaiset, jossa yhdessä keskustelun kautta rakennetaan vastauksia yhteisiin ongelmiin. Mentoroinnissa, jossa mentori nähdään erityisesti tukijana, opastaja ja sparraajana mentorointiprosessi etenee mentoroitavan tavoitteet edellä ja mentori on enemmän kuuntelija ja oikeiden kysymysten esittäjä ja kokemuksen jakaja, rohkaisija.
Mentoroinnin toteutukseen ei ole yhtä oikeaa tapaa.
Tulokulman valinnan jälkeen on hyvä myös pohtia sopiva mentoroinnin toteutustapa. Mentoroinnin toteutustapoja voi olla useita ja suunnitteluvaiheessa onkin tärkeää pohtia, mikä on juuri sillä hetkellä ja kohderyhmälle sopivin toteutustapa. Olisiko perinteinen parimentorointi sopiva, vai toimisiko kenties ryhmämentorointi, vertaismentorointi tai ehkä jopa pikamentorointi?
Parimentoroinnin aikana mentori ja mentoroitava tapaavat kahden kesken. Parimentoroinnissa etuna on se, että keskusteluja voivat ohjata ainoastaan mentoroitavan toiveet ja tavoitteet, jolloin päästään pureutumaan nimenomaan häntä mietityttäviin asioihin ja hänen osaamisen kehittämiseen kokonaisuudessaan.
Ryhmämentoroinnissa mentori tapaa useamman mentoroitavan samanaikaisesti. Tämä on erityisen hyödyllinen esimerkiksi silloin, jos mentoroitavilla on sama ylätason tavoite ja keskustelujen teemat vastaavat toisiaan. Ryhmämentorointitilanteessa, jossa mentoroitavien tavoitteet ovat hyvin erilaiset, ajan riittävyys voi kuitenkin muodostua haasteeksi, sillä useamman henkilön porukassa ei ole niin helppoa pureutua niin yksityiskohtaisesti yksittäisten henkilöiden asioihin. Ehdottomana plussana ryhmämentoroinnissa on kuitenkin se, että samassa ryhmässä olevat saavat toisistaan vertaisverkoston ja näin toteutuu samanaikaisesti myös vertaismentoroinnin piirteitä.
Pikamentorointi on hieman harvinaisempi mentoroinnin muoto. Pikamentorointia voidaan toteuttaa joko yksittäisinä pikatapaamisina speed-dating tyylillä, jossa mentoroitavat miettivät tarkasti rajatun kysymyksen, johon kaipaavat vastausta ja saavat kuulla mentorointitapahtuman aikana useammalta mentorilta ajatuksia asiaan liittyen. Pikamentorointi on hyvä tapa sellaisissa tilanteissa, joissa halutaan esimerkiksi jakaa tietoa ja osaamista toisille nopeasti ja vaivattomasti. Pikamentorointi ei vaadi toteutuakseen laajaa ja kuukausia kestävän mentorointiohjelman järjestämistä vaan tätä voidaan toteuttaa hyvin pienin vaivoin esimerkiksi yritysten sisällä.
Mentorointi eri muodoissa on oiva väline oppivan organisaation muodostamiselle.
Oppivissa organisaatioissa tuetaan aktiivisesti työntekijöiden osaamisen kehittymistä, luodaan jatkuvasti mahdollisuuksia uuden omaksumiselle, toisilta oppimiselle ja toisten auttamiselle. Työpaikkojen sisäisten mentorointiohjelmien avulla on mahdollista luoda ja ylläpitää organisaatioissa oppimisen kulttuuria, jossa työntekijät pääsevät oppimaan toisiltaan, mutta myös jakamaan omaa osaamistaan ja omia ajatuksiaan. Tämän kaltainen toiminta auttaa oman osaamisen tunnistamisessa ja arvostamisessa, tukee hyvinvointia työssä ja ennen kaikkea lisää vuoropuhelua työntekijöiden välillä ja tukee näin myös monin tavoin työyhteisön toiminnan kehittymistä.
Mikäli mentoroinnin toteutus sekä oppivan organisaation kehittäminen kiinnostavat ja kaipaat konsultointia, ole yhteydessä ja sovitaan tapaaminen.
Marika